Glossar: 68 Begriffe zu Diversität und Sexismus am Arbeitsplatz
Jede Definition steht für sich und nennt ihre Quelle. Der englische Fachbegriff steht in Klammern, weil viele Begriffe aus der internationalen Forschung stammen. Stand: 13.11.2026.
3-R-Methode Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Altersdiskriminierung Assimilation Benevolenter Sexismus Beschwerdestelle Bestätigungsfehler Beweislasterleichterung Blinder Fleck (Bias Blind Spot) Bystander (Umstehende) Chancengerechtigkeit Cisgender und transgender Coming-out und Outing Differenzbewusster Ansatz Differenzblinder Ansatz Diskriminierung Diversität (Vielfalt) Diversitätsmanagement Diversity-Controlling Diversity-Kompetenz Eigengruppen-Verzerrung Entgelttransparenz Entschädigungsanspruch und Frist Ethnozentrismus Exklusion Gender Care Gap Gender Mainstreaming Gender Pay Gap (unbereinigt und bereinigt) Geschlechtsausdruck Geschlechtsidentität Geschlechtsspezifische Gewalt Gläserne Decke Heteronormativität Hostiler Sexismus Inklusion Integration Intergeschlechtlich (inter*) Intersektionalität Kategorisierung Kognitive Verzerrung Korrespondenztest Kulturalisierung LGBTQIA+ (deutsch: LSBTIQ*) Mikroaggression Mitarbeitendennetzwerk Mittelbare Diskriminierung (mittelbare Benachteiligung) Nichtbinär Positive Maßnahmen Privileg Pygmalion-Effekt Quote Schutz- und Präventionspflicht des Arbeitgebers Schutzmerkmale Sex und Gender Sexismus Sexuelle Belästigung Sexuelle Orientierung Stereotyp Strukturelle Diskriminierung Subtile Diskriminierung System 1 und System 2 Täter-Opfer-Umkehr Unbeabsichtigte Diskriminierung Unmittelbare Diskriminierung (unmittelbare Benachteiligung) Veränderungswiderstand Verbündetenschaft Vier Schichten der Vielfalt Vorurteil
Grundlagen
- Assimilation (Assimilation)
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Angleichung von Zugewanderten an die ansässige Bevölkerung, bei der Herkunftsprägungen allmählich abgestreift werden, oft über mehrere Generationen. Das Wort bedeutet wörtlich Angleichung oder Anpassung. Anders als bei Inklusion liegt der Anpassungsschritt hier bei den Zugewanderten, nicht bei den bestehenden Strukturen.
- Chancengerechtigkeit (Equity)
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Gerechte Verteilung von Vorteilen und Pflichten, die je nach Lage gleiche oder unterschiedliche, aber gleichwertige Behandlung bedeuten kann. So beschreibt das Europäische Institut für Gleichstellungsfragen (EIGE) Gender Equity im Verhältnis von Frauen und Männern. Es warnt, der Begriff solle vorsichtig verwendet werden, weil er Rollenbilder festschreiben kann.
- Differenzbewusster Ansatz (Difference-conscious approach (multiculturalism))
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Vorgehen, Gruppenunterschiede und Hintergründe ausdrücklich anzuerkennen und wertzuschätzen. Dieselbe Übersichtsarbeit (2018) fand für ihn häufiger günstige Folgen, besonders für von Rassismus betroffene Menschen, wobei die Wirkung vom Umfeld abhängt. Nach der Übersichtsarbeit können beide Ansätze Ungleichheit stützen.
- Differenzblinder Ansatz (Difference-blind approach (color blindness))
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Vorgehen, Gruppenzugehörigkeiten bewusst nicht zu beachten, um Gleichheit zu erreichen. Nach einer Übersichtsarbeit zur psychologischen Forschung (2018) kann er die Sensibilität für Rassismus und Diskriminierung verringern und schadet tendenziell den Beziehungen zwischen Gruppen und den Ergebnissen für Minderheiten, mit Ausnahmen.
- Diversität (Vielfalt) (Diversity)
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Unterschiedlichkeit von Menschen, etwa nach Geschlecht, Alter, Behinderung, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung und sexueller Identität. Im Diversity-Ansatz gilt diese Unterschiedlichkeit als Potenzial der Gesellschaft, das wertgeschätzt und gezielt gefördert wird. Die Dimensionen orientieren sich am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG); das Berliner Landesantidiskriminierungsgesetz nennt weitere.
- Exklusion (Exclusion)
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Ausschluss, bei dem Menschen der Zugang zu einem Angebot direkt oder indirekt verwehrt wird. Der UN-Fachausschuss für die Rechte von Menschen mit Behinderungen verwendet den Begriff 2016 für Lernende, die vom Zugang zu Bildung abgehalten werden, offen oder durch weniger sichtbare Hindernisse. Davon unterscheidet er getrennte Einrichtungen (Segregation), Integration und Inklusion.
- Inklusion (Inclusion)
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Prozess systemischer Reformen, der Inhalte, Methoden, Strukturen und Strategien so verändert, dass alle Menschen gleichberechtigt teilhaben können. So beschreibt der UN-Fachausschuss für die Rechte von Menschen mit Behinderungen Inklusion im Bildungsbereich (2016). Menschen lediglich in bestehende Einrichtungen zu setzen, ohne diese zu verändern, gilt danach nicht als Inklusion.
- Integration (Integration)
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Eingliederung von Menschen in bestehende Einrichtungen, die sich dabei nicht verändern. Wer teilnehmen will, muss deren standardisierte Anforderungen erfüllen können. Diese Lesart stammt vom UN-Fachausschuss für die Rechte von Menschen mit Behinderungen (2016, Bildungsbereich); danach führt Integration nicht von selbst zu Inklusion. Im Alltag wird das Wort nicht einheitlich gebraucht.
- Intersektionalität (Intersectionality)
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Überschneidung mehrerer Diskriminierungsformen bei einer Person, etwa von Rassismus und Sexismus, die mehr ist als die Summe der Einzelteile. Der Begriff wird auf Kimberlé Crenshaw (1989) zurückgeführt, die am US-Antidiskriminierungsrecht kritisierte, es betrachte Diskriminierung entlang einer einzigen Kategorie und mache so die Erfahrungen schwarzer Frauen unsichtbar.
- Privileg (Privilege)
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Unverdiente, oft unsichtbare Vorteile aus der Zugehörigkeit zu einer Gruppe. Peggy McIntosh beschrieb sie 1988 am Beispiel weißer Menschen und von Männern als unsichtbares Paket unverdienter Güter, das man täglich nutzen kann, ohne es zu bemerken. Privilegien entstehen aus Strukturen und wirken auch dann, wenn die Person sie ablehnt.
- Vier Schichten der Vielfalt (Four Layers of Diversity)
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Modell von Gardenswartz und Rowe, das Vielfalt in Schichten ordnet. Im Kern steht die Persönlichkeit. Darum liegen innere Dimensionen wie Alter, Geschlecht, Ethnizität, körperliche Fähigkeiten und sexuelle Orientierung, dann äußere wie Bildung, Religion, Einkommen oder Familienstand und zuletzt organisationale wie Dienstalter, Abteilung oder Funktionsebene. Die inneren und äußeren Dimensionen übernahmen sie von Loden und Rosener (1991).
Wahrnehmung und Vorurteile
- Altersdiskriminierung (Ageism)
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Schlechtere Behandlung einer Person wegen ihres Alters, unabhängig davon, ob sie als zu alt oder als zu jung gilt, etwa im Bewerbungsverfahren. Das Alter gehört zu den Merkmalen, die § 1 AGG ausdrücklich nennt. Ob im Einzelfall eine unzulässige Benachteiligung vorliegt, hängt von den Umständen ab. Das Glossar ersetzt keine Rechtsberatung.
- Bestätigungsfehler (Confirmation bias)
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Neigung, Belege so zu suchen oder zu deuten, dass sie bestehende Überzeugungen stützen. Nickerson (1998) fasst unter dem Begriff mehrere verwandte Phänomene zusammen, es handelt sich also um einen Oberbegriff und nicht um einen einzelnen Effekt. Wer eine Annahme verfolgt, bewertet Hinweise darauf tendenziell wohlwollender als Hinweise dagegen.
- Blinder Fleck (Bias Blind Spot) (Bias blind spot)
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Die Neigung, Verzerrungen im Urteil bei anderen deutlicher zu erkennen als bei sich selbst. In Befragungen von Pronin, Lin und Ross (2002) hielten sich Teilnehmende für weniger anfällig als den Durchschnitt und blieben dabei, auch nachdem ihnen erklärt worden war, wie die Verzerrung wirkt. Wissen über Verzerrungen schützt deshalb nicht automatisch vor ihnen.
- Diskriminierung (Discrimination)
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Schlechtere Behandlung einer Person wegen einer Gruppenzugehörigkeit oder eines Merkmals. Rechtlich erfasst das AGG Benachteiligungen wegen der in § 1 genannten Gründe (Rasse laut Gesetzeswortlaut, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität). Auch eine nur angenommene Zugehörigkeit genügt (§ 7 Abs. 1). Nicht jede Ungleichbehandlung ist rechtlich eine Benachteiligung.
- Eigengruppen-Verzerrung (Ingroup bias)
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Relative Bevorzugung der eigenen Gruppe, ohne dass andere Gruppen ebenso bevorzugt werden. Marilynn Brewer beschreibt 1999, dass es dabei zunächst um Wohlwollen gegenüber der Eigengruppe geht, nicht zwingend um Abneigung gegen andere Gruppen.
- Ethnozentrismus (Ethnocentrism)
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Die Haltung, die eigene Gruppe mit ihren Regeln und Vorstellungen zum Bewertungsmaßstab für alle anderen zu machen. Das Lexikon der Psychologie beschreibt daneben eine allgemeine Feindseligkeit gegenüber anderen Gruppen, Nationen oder Völkern. Es handelt sich um ein Denk- und Bewertungsmuster, nicht um die Eigenschaft einer bestimmten Kultur.
- Kategorisierung (Categorization)
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Einordnen von Eindrücken in vorhandene Kategorien. Das spart Aufwand, weil nicht jeder Eindruck neu bewertet werden muss. Walter Lippmann beschrieb 1922, dass Menschen oft zuerst das wahrnehmen, was ihre Kultur schon für sie festgelegt hat. Solche Abkürzungen sind meist brauchbar, können aber zu systematischen Fehlurteilen führen.
- Kognitive Verzerrung (Cognitive bias)
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Systematische Abweichung beim Urteilen unter Unsicherheit. Tversky und Kahneman zeigten 1974, dass Menschen dabei auf Faustregeln (Heuristiken) zurückgreifen, etwa auf Repräsentativität, Verfügbarkeit oder Verankerung. Diese Regeln sind meist brauchbar, führen aber zu schwerwiegenden und systematischen Fehlern.
- Korrespondenztest (Correspondence test)
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Verfahren der Diskriminierungsforschung: Forschende schicken Betrieben fiktive Bewerbungen mit gleicher Qualifikation, die sich nur in einem Merkmal wie dem Namen unterscheiden, und vergleichen die Rückmeldungen. Der Forschungsbereich des Sachverständigenrats für Integration und Migration nutzte das Vorgehen 2014 für den Ausbildungsmarkt. Der Test zeigt Unterschiede im Antwortverhalten, nicht die Beweggründe der Betriebe.
- Kulturalisierung (Culturalization)
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Pauschales Erklären von Verhalten oder Problemen mit einer vermeintlichen Kultur, statt Person, Situation und soziale Bedingungen zu betrachten. Iman Attia beschreibt Kulturalisierung in der Bundeszentrale für politische Bildung (2014) als gegenwärtige Form der Rassialisierung, bei der kulturelle statt biologischer Merkmale betont werden. Als Gegengewicht dient der Blick auf die einzelne Person.
- Pygmalion-Effekt (Pygmalion effect)
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Effekt, bei dem Erwartungen anderer sich in der Leistung niederschlagen: Irrtümliche Erwartungen können dazu führen, dass Menschen entsprechend leisten. Der Name geht auf die Studie von Rosenthal und Jacobson (1968) zurück. Eine Übersicht von Jussim und Harber (2005) hält die Effekte typischerweise für klein; größere treten vor allem unter besonderen Bedingungen auf, etwa bei stigmatisierten Gruppen.
- Stereotyp (Stereotype)
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Vereinfachtes, von der Umgebung geprägtes Bild von einer Gruppe, das auf einzelne Menschen übertragen wird. Der Begriff geht auf Walter Lippmann (1922) zurück, der damit gedankliche Bilder beschrieb, mit denen Menschen eine für direkte Erfahrung zu große und zu schnelle Welt ordnen.
- Strukturelle Diskriminierung (Structural discrimination)
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Etablierte Ungleichheiten, die durch gesellschaftliche Verhältnisse wie Rechtsvorstellungen, politische Strukturen und wirtschaftliche Bedingungen entstehen und fortbestehen. Der Fünfte Gemeinsame Bericht (Bundestag-Drucksache 20/12800, 2024) trennt davon die institutionelle Diskriminierung: Benachteiligung durch Routinen, Regeln und Normen einzelner Organisationen. Das AGG erfasst beide Ebenen nur ansatzweise, nämlich über die mittelbare Benachteiligung.
- Subtile Diskriminierung (Subtle discrimination)
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Unauffällige, zwischenmenschliche Formen der Benachteiligung, die oft als normal gelten und übersehen werden. Eine Metaanalyse von Jones und Kolleginnen und Kollegen (2016) fand, dass subtile und offene Diskriminierung ähnlich stark mit nachteiligen Folgen zusammenhängen. Die verbreitete Annahme, subtile Formen wögen weniger schwer, stützt die Studie nicht.
- System 1 und System 2 (System 1 / System 2)
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Zwei Arbeitsweisen des Denkens nach Daniel Kahneman. System 1 arbeitet schnell, automatisch und mühelos und beruht auf Assoziationen. System 2 arbeitet langsamer, bewusst und anstrengend. Kahneman (2003) beschreibt, dass System 2 die Urteile von System 1 meist nur nachlässig überwacht, besonders bei zusätzlicher Belastung.
- Unbeabsichtigte Diskriminierung (Unintentional discrimination, unconscious bias)
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Benachteiligung ohne Benachteiligungsabsicht, etwa weil unbewusste Zuschreibungen ein Urteil lenken. Das AGG nennt in § 3 Abs. 1 und 2 keine Absicht als Voraussetzung. Psychologisch beschreiben Greenwald und Banaji (1995) implizite Stereotype als Spuren früherer Erfahrung, die Urteile ohne bewusste Kontrolle beeinflussen.
- Vorurteil (Prejudice)
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Abneigung, die auf einer fehlerhaften und starren Verallgemeinerung beruht, so die klassische Definition von Gordon Allport (1954). Sibley und Barlow (2016) halten sie für unvollständig, weil sie nur offene Feindseligkeit erfasst. Ein Vorurteil kann sich auf eine Gruppe als Ganzes oder auf einzelne ihrer Mitglieder richten.
Recht
- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) (General Equal Treatment Act)
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Deutsches Gesetz vom 14. August 2006, das Benachteiligungen aus den in § 1 genannten Gründen verhindern oder beseitigen soll. Es regelt unter anderem Pflichten von Arbeitgebern (§§ 12, 13) und Ansprüche Betroffener (§ 15). Eine Reform liegt nach dem Stand vom 13.11.2026 nur als Gesetzentwurf vor (Drucksache 21/6178); geltend ist die Fassung, zuletzt geändert im Dezember 2023.
- Beschwerdestelle (Complaints office)
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Die zuständige Stelle im Betrieb, bei der sich Beschäftigte nach § 13 Abs. 1 AGG beschweren können, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis benachteiligt fühlen. Die Beschwerde ist zu prüfen, und das Ergebnis ist der beschwerdeführenden Person mitzuteilen. Das Beschwerderecht gilt für Benachteiligung ebenso wie für Belästigung und sexuelle Belästigung.
- Beweislasterleichterung (Shifted burden of proof)
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Verfahrensregel in Streitfällen: Beweist eine Partei Indizien, die eine Benachteiligung vermuten lassen, muss die andere Partei beweisen, dass kein Verstoß gegen den Schutz vor Benachteiligung vorlag (§ 22 AGG). Die Regel entlastet Betroffene, weil sie nur Indizien beweisen müssen, nicht die Benachteiligung selbst. Sie ersetzt keine Beratung im Einzelfall.
- Entgelttransparenz (Pay transparency)
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Offenlegung von Entgeltstrukturen, damit ungleiche Bezahlung erkennbar wird. Die EU-Richtlinie 2023/970 vom 10. Mai 2023 sieht vor, dass Bewerbende das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erfahren und Beschäftigte Auskunft über ihr Entgelt und nach Geschlecht aufgeschlüsselte Durchschnittswerte verlangen können. Deutschland hat die Frist vom 7. Juni 2026 verpasst; ein Umsetzungsgesetz fehlt (Stand 13.11.2026).
- Entschädigungsanspruch und Frist (Compensation claim and deadline)
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Betroffene können bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot Schadensersatz und eine angemessene Entschädigung in Geld für Nichtvermögensschäden verlangen (§ 15 Abs. 1 und 2 AGG). Der Anspruch muss binnen zwei Monaten geltend gemacht werden, sofern kein Tarifvertrag etwas anderes regelt; bei Bewerbungen beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung. Eine Verlängerung ist bisher nur geplant. Keine Rechtsberatung.
- Mittelbare Diskriminierung (mittelbare Benachteiligung) (Indirect discrimination)
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Dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren können Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes besonders benachteiligen. Das ist eine mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG, es sei denn, sie sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind angemessen und erforderlich. Stand 13.11.2026, keine Rechtsberatung.
- Positive Maßnahmen (Affirmative action)
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Unterschiedliche Behandlung, die das AGG zulässt, wenn geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes verhindern oder ausgleichen sollen (§ 5 AGG). Dem Wortlaut nach erlaubt die Norm solche Maßnahmen; von einer Pflicht, einer Befristung oder einer Quote ist darin nicht die Rede. Stand 13.11.2026, keine Rechtsberatung.
- Quote (Quota)
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Verbindlich vorgeschriebener Mindestanteil. In Deutschland gilt für börsennotierte, paritätisch mitbestimmte Unternehmen seit 2016 eine feste Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent im Aufsichtsrat. Für Vorstände gibt es keine feste Quote, sondern Zielgrößen und bei mehr als drei Mitgliedern ein Mindestbeteiligungsgebot von mindestens einer Frau. Stand 13.11.2026, keine Rechtsberatung.
- Schutz- und Präventionspflicht des Arbeitgebers (Employer's duty of care)
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Pflicht des Arbeitgebers, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen, auch vorbeugend (§ 12 Abs. 1 AGG). Dazu zählt, auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinzuweisen und Beschäftigte zu schulen. Verstoßen Beschäftigte gegen das Verbot, muss der Arbeitgeber geeignet reagieren, etwa mit Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung (§ 12 Abs. 3).
- Schutzmerkmale (Protected characteristics)
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Die Gründe, aus denen das AGG Benachteiligungen verhindern oder beseitigen will: „Rasse“ (so der Gesetzeswortlaut), ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität (§ 1 AGG). Der Gesetzestext spricht von Gründen, nicht von Schutzmerkmalen. Nicht jede Ungleichbehandlung ist deshalb rechtlich eine Benachteiligung im Sinne des Gesetzes.
- Unmittelbare Diskriminierung (unmittelbare Benachteiligung) (Direct discrimination)
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Eine Person erfährt wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Das gilt für Behandlungen, die sie erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (§ 3 Abs. 1 AGG). Stand 13.11.2026, keine Rechtsberatung.
Sexismus und Belästigung
- Benevolenter Sexismus (Benevolent sexism)
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Haltung, die Frauen aus Sicht der Sprechenden freundlich oder beschützend begegnet, sie dabei aber auf traditionelle Rollen festlegt und als schwach oder schutzbedürftig darstellt. Glick und Fiske beschrieben sie 1996 als Gegenstück zum offen feindseligen Sexismus; beide Komponenten hängen nach ihrem Modell positiv zusammen. Gute Absicht allein entscheidet nicht darüber, ob etwas als Sexismus wirkt.
- Bystander (Umstehende) (Bystander)
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Menschen, die einen Vorfall beobachten und eingreifen, Hilfe holen oder wegsehen können. Darley und Latané beschrieben 1968, dass Einzelne seltener und später helfen, je mehr andere Anwesende sie vermuten, weil sich die gefühlte Zuständigkeit verteilt (Verantwortungsdiffusion). Das Experiment betraf Notfälle; die Übertragung auf Belästigung im Büro ist eine plausible Annahme, aber nicht belegt.
- Geschlechtsspezifische Gewalt (Gender-based violence)
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Gewalt, die sich gegen eine Frau richtet, weil sie eine Frau ist, oder die Frauen überproportional trifft (Art. 3 Buchst. d der Istanbul-Konvention des Europarats von 2011). Gemeint sind körperliche, sexuelle, psychische und wirtschaftliche Schädigungen sowie Drohungen, im öffentlichen wie im privaten Leben.
- Hostiler Sexismus (Hostile sexism)
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Offen feindselige Haltung gegenüber Frauen, die Glick und Fiske 1996 als eine von zwei Komponenten des ambivalenten Sexismus beschrieben. Sie steht dem scheinbar wohlwollenden Sexismus gegenüber, beide Komponenten hängen in ihren Studien aber positiv zusammen. Offene Abwertung und vermeintliche Fürsorge schließen sich also nicht aus, sondern treten in denselben Einstellungsmustern auf.
- Mikroaggression (Microaggression)
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Kurze, alltägliche Bemerkung, Geste oder Situation, die Menschen wegen eines Merkmals abwertet oder ausschließt, oft ohne böse Absicht. Der Begriff stammt aus der Rassismusforschung; Sue und Kollegen (2007) hielten ähnliche Wirkungen auch bei anderen Merkmalen wie dem Geschlecht für möglich. Ein Rechtsbegriff ist er nicht, das AGG kennt ihn nicht.
- Sexismus (Sexism)
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Jede Handlung, Äußerung oder Praxis, die auf der Vorstellung beruht, ein Mensch oder eine Gruppe sei wegen des Geschlechts weniger wert. Nach der Empfehlung CM/Rec(2019)1 des Europarats genügt Absicht oder Wirkung, etwa wenn Würde verletzt, ein feindliches Umfeld geschaffen oder ein Geschlechterstereotyp verfestigt wird. Rechtlich ist Sexismus nicht gleichbedeutend mit einer Benachteiligung nach dem AGG.
- Sexuelle Belästigung (Sexual harassment)
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Unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, das die Würde einer Person verletzen soll oder tatsächlich verletzt. Nach § 3 Abs. 4 AGG ist es eine Benachteiligung in Bezug auf das Arbeitsleben (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4). Entscheidend sind Unerwünschtheit und Wirkung, nicht die Absicht der handelnden Person.
- Täter-Opfer-Umkehr (Victim blaming)
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Verschiebung der Verantwortung für erlittenes Unrecht auf die betroffene Person, wodurch die handelnde Person entlastet wird. Typisch sind Fragen nach Kleidung, Verhalten oder verspäteter Reaktion. Im Englischen heißt das Victim Blaming. Nach dem AGG liegt der Verstoß im belästigenden Verhalten, nicht in der Reaktion der Betroffenen darauf.
Geschlecht und Vielfalt
- Cisgender und transgender (Cisgender / transgender)
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Zwei Gegenbegriffe zur Geschlechtsidentität: Wer sich dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht zugehörig fühlt, ist cisgeschlechtlich; trans* Menschen identifizieren sich nicht oder nicht nur damit. „Trans*“ dient als Oberbegriff für verschiedene Selbstbezeichnungen. Beides betrifft die Geschlechtsidentität, nicht die sexuelle Orientierung, und ist von Intergeschlechtlichkeit zu unterscheiden.
- Coming-out und Outing (Coming out / outing)
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Selbstoffenbarung der eigenen sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität (Coming-out): selbstbestimmt, meist ein andauernder Prozess, mit einer inneren und einer äußeren Form. Das ungefragte Offenlegen dieser Merkmale einer anderen Person heißt Outing und gilt als übergriffig. Beides ist klar zu unterscheiden, denn nur das Coming-out liegt bei der Person selbst.
- Geschlechtsausdruck (Gender expression)
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Die Art, wie Menschen ihre Geschlechtsidentität nach außen darstellen, etwa durch Kleidung, Frisur oder Körpersprache. Er kann mit der Geschlechtsidentität übereinstimmen, muss es aber nicht. Aus dem Ausdruck lässt sich deshalb weder auf die Geschlechtsidentität noch auf die sexuelle Orientierung eines Menschen schließen.
- Geschlechtsidentität (Gender identity)
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Das Wissen und Empfinden eines Menschen über das eigene Geschlecht. Es muss nicht mit dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht übereinstimmen und ist von außen nicht sichtbar. Andere können es deshalb nicht aus Aussehen oder Verhalten ablesen; maßgeblich ist, wie die Person sich selbst bezeichnet.
- Heteronormativität (Heteronormativity)
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Ordnungsprinzip, das biologisches Geschlecht, soziales Geschlecht und das Begehren nach dem jeweils anderen Geschlecht als selbstverständlich voraussetzt. Abweichungen werden dadurch gesellschaftlich abgewertet. Im Betrieb zeigt sich das etwa in der unausgesprochenen Annahme, alle Kolleginnen und Kollegen seien heterosexuell.
- Intergeschlechtlich (inter*) (Intersex)
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Menschen mit angeborenen körperlichen Geschlechtsmerkmalen, die sich nach medizinischen Normen nicht eindeutig als männlich oder weiblich einordnen lassen. Ihre Geschlechtsidentitäten sind unterschiedlich. Intergeschlechtlichkeit ist nicht mit Transgeschlechtlichkeit zu verwechseln: Sie betrifft körperliche Merkmale, trans* dagegen die Geschlechtsidentität.
- LGBTQIA+ (deutsch: LSBTIQ*) (LGBTQIA+)
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Sammelbegriff für lesbische, schwule, bisexuelle, trans, intergeschlechtliche und queere Menschen, teils erweitert um asexuelle, pansexuelle und nichtbinäre Menschen. In deutschen Behörden ist auch die Form LSBTIQ* üblich; das Bundesfamilienministerium nutzt sie in seinem Glossar (Stand 20.01.2026). Ein einheitlich festgelegtes Kürzel gibt es nicht. Stern oder Pluszeichen stehen für weitere Selbstbezeichnungen.
- Nichtbinär (Non-binary)
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Beschreibung von Menschen, die sich weder ausschließlich als männlich noch ausschließlich als weiblich verstehen, sondern außerhalb oder zwischen diesen Kategorien. Der Begriff dient auch als Oberbegriff für Identitäten wie agender, genderqueer oder genderfluid. Er bezeichnet eine Geschlechtsidentität und sagt für sich genommen nichts über die sexuelle Orientierung.
- Sex und Gender (Sex / gender)
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Zwei Begriffe für das Geschlecht: Sex meint das bei der Geburt zugewiesene, an körperlichen Merkmalen festgemachte Geschlecht, Gender das soziale oder gelebte Geschlecht, zu dem auch Rolle, Aussehen und Auftreten gehören. Das Glossar des Bundesfamilienministeriums beschreibt Geschlecht als wichtiges gesellschaftliches Ordnungsprinzip. Beides ist nicht dasselbe wie Geschlechtsidentität oder sexuelle Orientierung.
- Sexuelle Orientierung (Sexual orientation)
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Die Ausrichtung sexuellen und romantischen Begehrens, also mit Menschen welchen Geschlechts jemand eine Beziehung eingehen möchte, etwa hetero-, homo-, pan- oder bisexuell. Sie ist von der Geschlechtsidentität zu unterscheiden. Das AGG spricht in § 1 von „sexueller Identität“ und verwendet den Begriff sexuelle Orientierung nicht.
Organisation und Führung
- 3-R-Methode (3R method)
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Prüfraster der Gleichstellungsarbeit mit drei Fragen. Repräsentation zählt, wie viele Frauen und Männer auf welcher Ebene vertreten sind. Ressourcen fragt, wie sich Geld, Raum und Zeit verteilen. Realität (Realia) fragt, warum die Verteilung so aussieht und welche Normen dahinterstehen. Entwickelt wurde sie von Gertrud Åström und dem schwedischen Kommunalverband.
- Diversitätsmanagement (Diversity Management)
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Ansatz von Organisationen, die Unterschiede zwischen Beschäftigten, etwa nach Alter, Geschlecht, Nationalität oder Behinderung, zu fördern und gezielt für den Geschäftserfolg zu nutzen. So beschreibt es die Bundesagentur für Arbeit. Ob Vielfalt den wirtschaftlichen Erfolg tatsächlich steigert, ist nach der Studienlage nicht eindeutig belegt.
- Diversity-Controlling (Diversity controlling)
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Überprüfung, ob Vielfalt und Geschlechterverhältnisse in einer Organisation im Verhältnis zu den gesetzten Zielen angemessen berücksichtigt werden. Entscheidungsprozesse lassen sich so an diesen Zielen messen. Voraussetzung ist, dass vorher Ziele festgelegt wurden. So beschreibt es eine Gleichstellungs- und Diversitätseinheit der Universität Heidelberg.
- Diversity-Kompetenz (Diversity competence)
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Fähigkeit, gesellschaftlicher Vielfalt anerkennend, wertschätzend und frei von Vorurteilen zu begegnen. Die Berliner Senatsverwaltung für Antidiskriminierung beschreibt sie als wichtige Schlüsselqualifikation im Umgang mit Unterschieden zwischen Menschen und rechnet Haltung, Wissen und Flexibilität dazu.
- Gender Care Gap (Gender care gap)
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Unterschied im Zeitaufwand von Frauen und Männern für unbezahlte Arbeit, ausgedrückt in Prozent des Aufwands der Männer. Laut Destatis leisteten Frauen 2022 in Deutschland 43,4 Prozent mehr unbezahlte Arbeit als Männer, in der Erhebung 2012/2013 waren es 52,4 Prozent (Abruf 13.11.2026). Unbezahlte Arbeit umfasst etwa Haushalt, Kinderbetreuung und Pflege.
- Gender Mainstreaming (Gender mainstreaming)
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Systematische Berücksichtigung der Unterschiede zwischen Frauen und Männern bei der Planung von Maßnahmen. Geplantes Handeln wird daraufhin geprüft, wie es auf Frauen und Männer wirkt, damit beide gleichermaßen profitieren und Ungleichheit nicht verfestigt wird. So beschreibt es das Glossar des Europäischen Instituts für Gleichstellungsfragen (EIGE, Stand der Begriffe 2016).
- Gender Pay Gap (unbereinigt und bereinigt) (Gender pay gap)
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Abstand zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern. Laut Destatis betrug der unbereinigte Wert 2025 in Deutschland 16 Prozent. Der bereinigte Wert, der Teilzeit, Branche, Beruf und Anforderungsniveau herausrechnet, lag bei 6 Prozent (Abruf 13.11.2026). Destatis nennt ihn eine Obergrenze für mögliche Verdienstdiskriminierung, weil Angaben etwa zu Erwerbsunterbrechungen fehlen.
- Gläserne Decke (Glass ceiling)
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Unsichtbare Hürde auf dem Weg an die Spitze einer Organisation. Der Begriff wurde 1986 durch einen Artikel im Wall Street Journal bekannt und bezog sich auf Frauen. Die US-Bundeskommission zur gläsernen Decke untersuchte 1995 künstliche Hindernisse für den Aufstieg von Frauen und Angehörigen von Minderheiten.
- Mitarbeitendennetzwerk (Employee Resource Group (ERG))
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Gruppe innerhalb einer Organisation, die von freiwillig mitarbeitenden Beschäftigten getragen wird. Im Englischen heißen solche Gruppen Employee Resource Groups (ERG). Eine Übersichtsarbeit des Center for Effective Organizations der University of Southern California von 2015 beschreibt, dass sie seit den 1960er Jahren entstanden sind und sich seither verändert haben.
- Veränderungswiderstand (Resistance to change)
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Ablehnende Reaktionen von Beschäftigten auf organisatorische Veränderungen. Die Forschung versteht sie nicht als einheitliche Haltung, sondern als mehrdimensional: Oreg (2006) fand in einer Studie mit 177 Beschäftigten, dass Persönlichkeit und Rahmenbedingungen mit den Einstellungen zu einer großen Veränderung zusammenhingen, diese wiederum mit Zufriedenheit, Bindung an den Betrieb und Kündigungsabsicht.
- Verbündetenschaft (Allyship)
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Einsatz von Menschen aus bevorteilten Gruppen für sozialen Wandel zugunsten benachteiligter Gruppen. Die Forschung nennt sie Verbündete (englisch allies). Nach einer Übersichtsarbeit von 2016 gelingt das besser, wenn Verbündete ihre Unterstützung klar benennen, die eigenen Privilegien reflektieren und die Selbstbestimmung der Betroffenen wahren.
Allgemeine Information, keine Rechtsberatung.