Dieser Text ist keine Rechtsberatung. Er erklärt, was im Gesetz steht, und ersetzt weder anwaltlichen Rat noch eine Beratung im Einzelfall. Rechtsstand ist der 13.11.2026. Gerade die Fristen sind kurz und streng. Wer betroffen ist, sollte sich deshalb früh Rat holen, bevor Monate vergehen.

Was das Gesetz unter Belästigung versteht

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Beschäftigte vor Benachteiligung, unter anderem wegen Geschlecht, Herkunft, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Sexuelle Belästigung gilt nach § 3 Abs. 4 AGG als Benachteiligung. Gemeint ist ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, das die Würde der betroffenen Person verletzen soll oder verletzt. Das Gesetz nennt Beispiele: unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen dazu, sexuell bestimmte Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts und das Zeigen oder Aufhängen pornografischer Darstellungen.

Entscheidend ist die Wirkung. Auch wer etwas „nicht so gemeint“ hat, kann belästigen, wenn es bei der anderen Person so ankommt und ihre Würde verletzt.

Beschwerderecht nach § 13 AGG

Beschäftigte dürfen sich bei den zuständigen Stellen im Betrieb, im Unternehmen oder in der Dienststelle beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis benachteiligt fühlen. Das gilt auch, wenn die Benachteiligung von Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen oder Dritten ausgeht. Die Stelle muss die Beschwerde prüfen und der beschwerdeführenden Person das Ergebnis mitteilen. Die Rechte der Arbeitnehmervertretungen bleiben nach § 13 Abs. 2 AGG unberührt.

Welche Stelle in deinem Betrieb zuständig ist, erfährst du meist über das Intranet, die Personalabteilung oder den Betriebsrat. Schreib die Beschwerde auf, damit später nachvollziehbar ist, wann und bei wem du sie vorgebracht hast.

Leistungsverweigerungsrecht nach § 14 AGG

Wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen gegen eine Belästigung ergreift, dürfen Betroffene ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einstellen, soweit das zu ihrem Schutz erforderlich ist. Das allgemeine Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB bleibt daneben bestehen. Der Weg ist rechtlich anspruchsvoll, denn wer zu früh oder ohne die Voraussetzungen fernbleibt, riskiert arbeitsrechtliche Folgen. Sprich vorher mit einer Beratungsstelle oder einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG

Verstößt der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot, muss er nach § 15 Abs. 1 AGG den entstandenen Schaden ersetzen, es sei denn, er hat die Pflichtverletzung nicht zu vertreten. Für Schäden, die nicht Vermögensschäden sind (etwa die seelische Belastung), können Beschäftigte nach § 15 Abs. 2 AGG eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Bei einer Nichteinstellung ist sie auf drei Monatsgehälter begrenzt, wenn die Person auch ohne Benachteiligung nicht eingestellt worden wäre. Einen Anspruch auf Einstellung oder Beförderung begründet ein Verstoß nach § 15 Abs. 6 AGG nicht. Ansprüche aus anderen Gesetzen bleiben nach § 15 Abs. 5 AGG unberührt.

Die Zwei-Monats-Frist (§ 15 Abs. 4 AGG)

Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, sofern die Tarifvertragsparteien nichts anderes vereinbart haben. Bei Bewerbungen und beim beruflichen Aufstieg beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung, in den übrigen Fällen mit der Kenntnis von der Benachteiligung.

„Geltend machen“ heißt: dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass du Ansprüche erhebst. Eine Beschwerde nach § 13 AGG ist dafür nicht dasselbe. Bei wiederholten Vorfällen kann der Fristbeginn im Einzelfall schwer zu bestimmen sein. Lass das klären, statt auf einen späteren Zeitpunkt zu setzen.

Die Klagefrist (§ 61b ArbGG)

Wer eine Entschädigung nach § 15 AGG einklagen will, muss die Klage nach § 61b Abs. 1 ArbGG innerhalb von drei Monaten erheben, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist. Die beiden Fristen laufen also nacheinander: erst die schriftliche Geltendmachung, dann die Klage. Ein Beratungstermin sollte deshalb nicht bis kurz vor Fristende warten.

Beweislasterleichterung nach § 22 AGG

Wer eine Benachteiligung vor Gericht geltend macht, muss nicht alles beweisen. Nach § 22 AGG genügt es, Indizien darzulegen und zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen. Dann liegt es bei der anderen Seite zu beweisen, dass kein Verstoß vorlag.

Das ist eine Erleichterung, aber kein Freifahrtschein. Ohne belegbare Anhaltspunkte, also ohne Daten, Zeugen, Nachrichten oder Notizen, bleibt die Regel wirkungslos. Genau hier hilft gute Dokumentation.

Schutz vor Vergeltung: das Maßregelungsverbot (§ 16 AGG)

Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht schlechterstellen, weil sie ihre Rechte nach dem AGG wahrnehmen oder sich weigern, eine Anweisung auszuführen, die gegen das Gesetz verstößt. Das schützt auch Personen, die Betroffene unterstützen oder als Zeugen aussagen. Nach § 16 Abs. 2 AGG darf es außerdem nicht zu deinen Lasten gehen, ob du benachteiligendes Verhalten zurückgewiesen oder hingenommen hast. Auch hier gilt die Beweislasterleichterung des § 22 AGG entsprechend (§ 16 Abs. 3).

Beratung bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) berät zu Diskriminierung. Laut Angaben auf der Seite des Bundesfamilienministeriums erreichst du sie so:

  • Telefon: 0800 546 546 5, Montag bis Donnerstag von 9 bis 15 Uhr
  • E-Mail für Beratungsanfragen: beratung@ads.bund.de
  • Post: Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Glinkastraße 24, 10117 Berlin

Die Beratung ersetzt keine anwaltliche Vertretung. Prüfe die Kontaktdaten vor dem Anruf kurz auf der Seite der ADS, denn Zeiten können sich ändern.

Betriebsrat und Personalrat

Betriebsrat oder Personalrat können eine erste Anlaufstelle sein, vor allem wenn du nicht weißt, an wen im Haus du dich wenden sollst. § 13 Abs. 2 AGG stellt klar, dass die Rechte der Arbeitnehmervertretungen durch das Beschwerderecht unberührt bleiben. Welche Rechte das im Einzelnen sind, regeln andere Gesetze. Frag in der Beratung nach, wie der Weg über die Interessenvertretung in deinem Fall mit der Zwei-Monats-Frist zusammenpasst.

Dokumentieren: praktische Tipps

Die folgenden Hinweise sind allgemeine praktische Anregungen, keine rechtlichen Vorgaben und keine Garantie für den Ausgang eines Verfahrens.

  • Zeitnah notieren. Datum, Uhrzeit, Ort, was gesagt oder getan wurde, möglichst im Wortlaut, wer dabei war.
  • Sachlich bleiben. Schreib auf, was passiert ist, nicht, was du daraus schließt.
  • Spuren sichern. Nachrichten, E-Mails, Kalendereinträge oder Fotos aufbewahren. Kläre vorab, ob dienstliche Daten privat weitergegeben werden dürfen.
  • Kopien führen. Von Beschwerden und Schreiben an den Arbeitgeber eine Kopie behalten, mit Datum und Empfangsnachweis.
  • Fristen eintragen. Beginn und Ende der Zwei-Monats-Frist im Kalender festhalten, am besten mit Erinnerung.
  • Heimliche Aufnahmen vermeiden, bis du dich beraten lassen hast.

Niemand muss das allein tragen. Das Aufschreiben ist ein Angebot an dich selbst, den Überblick zu behalten. Es verpflichtet dich zu nichts.

Die geplante Reform: bisher nur ein Entwurf

Das Zweite Gesetz zur Änderung des AGG ist ein Regierungsentwurf (Bundestag-Drucksache 21/6178). Er wurde am 11. Juni 2026 im Bundestag in erster Lesung beraten und an die Ausschüsse überwiesen, der Rechtsausschuss führte am 5. Oktober 2026 eine öffentliche Anhörung durch. Am 13.11.2026 war der Entwurf weder beschlossen noch verkündet. Es gilt also weiter das heutige Recht.

Nach dem Entwurf sollen unter anderem

  • die Frist zur schriftlichen Geltendmachung von zwei auf vier Monate verlängert werden,
  • bei der ADS eine Schlichtungsstelle entstehen, die Fälle prüft und Schlichtungsvorschläge macht,
  • die ADS in Gerichtsverfahren mehr Möglichkeiten erhalten, zum Beispiel als Beistand oder mit Stellungnahmen.

In der Anhörung bewerteten die Sachverständigen die Fristverlängerung unterschiedlich. Eine Juristin forderte mindestens sechs Monate, die Arbeitgeberseite lehnte eine Verlängerung ab. Der Inhalt kann sich im weiteren Verfahren noch ändern. Dass sich auch die Klagefrist nach § 61b ArbGG ändern soll, ist bisher nicht bekannt. Wer sich auf eine künftige Frist verlässt, geht ein Risiko ein: Was heute gilt, ist die Frist von zwei Monaten.

Wo du Hilfe bekommst

  • Antidiskriminierungsstelle des Bundes: 0800 546 546 5 (Montag bis Donnerstag, 9 bis 15 Uhr), beratung@ads.bund.de.
  • Hilfetelefon Gewalt gegen Frauen: 116 016, kostenlos, anonym, rund um die Uhr.
  • Beschwerdestelle nach § 13 AGG in deinem Betrieb, soweit vorhanden, sowie Betriebsrat oder Personalrat.
  • Fachanwältin oder Fachanwalt für Arbeitsrecht, wenn du Ansprüche geltend machen willst.

Dieser Artikel ist allgemeine Information und keine Rechtsberatung. Er prüft keinen Einzelfall.