Der Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern wird jedes Jahr zitiert, oft ohne dass klar ist, was die Zahl misst. Hier steht, was die Kennzahlen aussagen und was nicht, welche Rechte heute gelten und was von der EU-Richtlinie noch aussteht. Die Zahlen kommen von Destatis und den anderen unten genannten Stellen, abgerufen am 13.11.2026. Rechtsstand ist derselbe Tag. Der Text ist keine Rechtsberatung.

Unbereinigt und bereinigt: zwei verschiedene Fragen

Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht den durchschnittlichen Bruttostundenverdienst aller Frauen mit dem aller Männer, bezogen auf den Männerverdienst. Für 2025 meldet das Statistische Bundesamt (Destatis) 16 Prozent: Frauen verdienten 22,81 Euro pro Stunde, Männer 27,05 Euro. 2024 waren es ebenfalls 16 Prozent, 2023 noch 18 Prozent.

Der bereinigte Gender Pay Gap fragt enger: Wie groß ist der Unterschied, wenn Frauen und Männer in den erfassten Merkmalen vergleichbar sind, also bei Branche, Beruf, Anforderungsniveau und Arbeitszeit? Destatis nennt dafür 6 Prozent (2025). Vom Stundenunterschied von 4,24 Euro lassen sich rund 60 Prozent mit den verfügbaren Merkmalen erklären. Auf die Arbeitszeit entfallen 19 Prozent, auf Branchen und Berufe 18 Prozent, auf das Anforderungsniveau 13 Prozent. Der unerklärte Rest von 1,71 Euro entspricht den 6 Prozent.

Zur Lesart: Destatis bezeichnet die 6 Prozent als Obergrenze für mögliche Verdienstdiskriminierung, nicht als Beleg dafür. Die Erhebung enthält keine Angaben zu Erwerbsunterbrechungen wie Elternzeit. Mit solchen Daten wäre der Wert laut Destatis geringer.

Wie gemessen wird

Datenbasis ist die Verdiensterhebung mit dem Berichtsmonat April. Unternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten bleiben unberücksichtigt. Einbezogen sind die Wirtschaftszweige B bis S nach der Definition des europäischen Statistikamts Eurostat, ohne den Abschnitt O (öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung). Mit diesem Abschnitt läge der unbereinigte Wert bei 15 Prozent. Nach Sektoren: 4 Prozent im öffentlichen Dienst, 17 Prozent in der Privatwirtschaft.

Woher der Unterschied kommt

Branchen und Berufe. Frauen arbeiten laut Destatis häufiger in schlechter bezahlten Berufen. Am größten ist die Lücke 2025 in der Finanz- und Versicherungsbranche sowie bei freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen mit je 25 Prozent.

Arbeitszeit. Frauen arbeiten laut Destatis häufiger in Teilzeit. Im Euro-Unterschied zwischen den Stundenverdiensten ist die Arbeitszeit mit 19 Prozent der größte der erklärbaren Posten (siehe oben). Wie groß der Abstand bei den bezahlten Wochenstunden insgesamt ist, zeigt der Hours Gap weiter unten.

Erwerbsunterbrechungen. Destatis beobachtet, dass der Stundenverdienst von Frauen etwa ab dem Alter der ersten Geburt stagniert, während der von Männern fast stetig steigt, und vermutet familienbedingte Unterbrechungen und Teilzeit als Ursache. Das DIW zeigt in Daten des Sozio-oekonomischen Panels (2010 bis 2020): Bei den 20- bis 30-Jährigen liegt die Lücke bei etwa 7 Prozent, ab 40 bei über 22 Prozent. Nach dem DIW kehren Mütter nach der Elternzeit überwiegend in Teilzeit zurück, Väter praktisch nicht. Das DIW beziffert den Verlust dabei nicht selbst, sondern stützt sich auf Forschung.

Führung. 2025 waren 30,3 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt, bei einem Anteil von 47,1 Prozent an den Erwerbstätigen. Der EU-Schnitt lag bei 35,9 Prozent (Destatis). Das IAB misst für die Privatwirtschaft 2024 auf der obersten Führungsebene 29 Prozent Frauen bei 45 Prozent Anteil an allen Beschäftigten. Das Repräsentanzmaß, also der Frauenanteil in der Führungsebene geteilt durch den Frauenanteil an allen Beschäftigten, beträgt dort 0,64. Bei 1 wären Frauen entsprechend ihrem Beschäftigtenanteil vertreten.

Unerklärter Rest. Laut Destatis verdienen manche Frauen auch bei vergleichbarer Tätigkeit, Bildung und Erwerbsbiografie weniger.

Mehr als der Stundenlohn: Hours Gap, Employment Gap und Care Gap

Der Gender Gap Arbeitsmarkt kombiniert drei Größen: den Stundenverdienstunterschied (Gender Pay Gap), den Unterschied bei der bezahlten Arbeitszeit (Gender Hours Gap) und den Unterschied bei der Erwerbsbeteiligung (Gender Employment Gap). Für 2025 nennt Destatis 37 Prozent, unverändert zum Vorjahr. Der Hours Gap beträgt 18 Prozent, denn Männer arbeiteten im Schnitt gut 34 Stunden pro Woche bezahlt, Frauen knapp 28 Stunden. Der Employment Gap liegt bei 8 Prozent (Vorjahr 9 Prozent). Grundlage sind Erwerbstätigenquoten von knapp 74 Prozent (Frauen) und rund 81 Prozent (Männer), Mikrozensus 2024.

Ost und West. Der unbereinigte Gender Pay Gap beträgt in Ostdeutschland 5 Prozent, in Westdeutschland 17 Prozent. Beim Gender Gap Arbeitsmarkt sind es 22 und 39 Prozent. Der bereinigte Wert dreht das Bild: 9 Prozent im Osten, 6 Prozent im Westen (alle Werte 2025, Destatis).

Gender Care Gap. Die Zeitverwendungserhebung 2022 von Destatis ermittelt einen Gender Care Gap von 43,4 Prozent, nach 52,4 Prozent in der Erhebung 2012/2013. Frauen ab 18 Jahren leisteten 2022 im Schnitt rund 29,5 Stunden unbezahlte Arbeit pro Woche, Männer rund 20,5 Stunden. Unbezahlte Arbeit umfasst Haushalt, Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen und Ehrenamt.

Was seit 2017 gilt: das Entgelttransparenzgesetz

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Nach § 10 haben Beschäftigte zur Überprüfung des Entgeltgleichheitsgebots einen Auskunftsanspruch und müssen dafür eine zumutbar benennbare Vergleichstätigkeit angeben. Die Schwelle steht nicht in § 10, sondern in § 12 Absatz 1: Der Anspruch besteht in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Auskunft gibt es zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt der Vergleichstätigkeit und zu bis zu zwei Entgeltbestandteilen. Laut Evaluation von 2023 nutzen Beschäftigte den Anspruch zurückhaltend (BMBFSFJ).

BAG, 23.10.2025 (8 AZR 300/24). Das Bundesarbeitsgericht entschied über eine Klage auf gleiches Entgelt. Verdient eine Klägerin weniger als ein Kollege mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit, spricht das in der Regel für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. Dafür kann ein einzelner Vergleichskollege genügen, Gruppengröße und Medianentgelte sind für die Vermutung unerheblich. Der Arbeitgeber muss die Vermutung widerlegen, pauschale Behauptungen reichen nach dem Urteil nicht. Das Verfahren ging an das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zurück.

BAG, 19.02.2026 (8 AZR 83/25). Hier ging es um den Auskunftsanspruch selbst. Er betrifft nur das letzte vor dem Verlangen abgeschlossene Kalenderjahr und bezieht sich auf den Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Einen unternehmensweiten Anspruch gibt es danach nicht.

Die EU-Richtlinie 2023/970 und der deutsche Stand

Die Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 sollte bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt sein (Art. 34). Ihre Kernpunkte:

  • Vor der Einstellung (Art. 5): Bewerbende haben Anspruch auf Angaben zum Einstiegsentgelt oder dessen Spanne. Die Frage nach der bisherigen Entgeltentwicklung ist untersagt, Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneutral sein.
  • Auskunftsrecht (Art. 7): Beschäftigte können ihr individuelles Entgelt und die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittsentgelte vergleichbarer Gruppen erfragen. Der Arbeitgeber antwortet binnen zwei Monaten und informiert jährlich über das Recht.
  • Berichtspflicht (Art. 9): ab 100 Beschäftigten, gestaffelt. Ab 250 Beschäftigten jährlich ab dem 7. Juni 2027, bei 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre ab 2027, bei 100 bis 149 alle drei Jahre ab dem 7. Juni 2031.
  • Gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 10): Sie wird fällig, wenn der Bericht einen nicht gerechtfertigten Unterschied von mindestens 5 Prozent im durchschnittlichen Entgelt einer Gruppe zeigt und er nicht binnen sechs Monaten behoben wird.
  • Rechtsfolgen (Art. 16 und 18): Vollständiger Schadensersatz ohne vorab festgelegte Obergrenze. Wer glaubhaft macht, dass Tatsachen auf Entgeltdiskriminierung hindeuten, muss nicht allein beweisen. Die Gegenseite muss dann belegen, dass keine Diskriminierung vorliegt.

Der deutsche Stand am 13.11.2026. Die Frist ist verstrichen. Eine Expertenkommission übergab dem Ministerium am 7. November 2025 ihren Abschlussbericht. Mehrheitlich empfahl sie unter anderem, Auskunft einmal jährlich über das Vorjahr zu geben, in Textform und mit dem Durchschnitt statt des Medians. Beim Tarifprivileg war die Kommission gespalten. Laut Antwort der Bundesregierung vom 8. Juli 2026 (Drucksache 21/7026) bereitet das Ministerium einen Entwurf vor, das Gesetzgebungsverfahren ist nicht eingeleitet. Am 9. September 2026 forderte die Fraktion Die Linke in einem Antrag (Drucksache 21/7916) die vollständige Umsetzung. Nach einem Meinungsbeitrag in der LTO (Juni 2026) plant das Ministerium ein Gesetz für 2027 und zentrale Pflichten erst ab Juni 2028. Das stammt aus Medienberichten, beschlossen ist es nicht. Einen Referentenentwurf oder Kabinettsbeschluss gab es bis zum 13. November 2026 nicht.

Ob sich Beschäftigte in der Privatwirtschaft schon jetzt auf die Richtlinie berufen können, ist umstritten: Die Autoren des LTO-Beitrags halten sie in weiten Teilen für unmittelbar anwendbar, nach Medienberichten sieht die Bundesregierung zwischen Privaten grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung.

Was Beschäftigte jetzt tun können

  • Prüfen, ob der eigene Betrieb unter das EntgTranspG fällt (in der Regel mehr als 200 Beschäftigte bei demselben Arbeitgeber, § 12 Abs. 1).
  • Eine Vergleichstätigkeit benennen können, sie ist Voraussetzung für das Auskunftsverlangen. Der Anspruch gilt für den eigenen Betrieb und das letzte Kalenderjahr.
  • Festhalten, was bekannt ist: Tätigkeit, Aufgaben, Entgeltbestandteile, Tarifgruppe, Datum und Inhalt von Gesprächen.
  • Fristen (zum Beispiel Ausschlussfristen in Arbeits- oder Tarifverträgen) vor einer Klage beraten lassen.

Was Arbeitgeber jetzt tun können

  • Kriterien der Entgeltfindung dokumentieren, damit Unterschiede objektiv erklärbar sind. Das BAG verlangt mehr als pauschale Behauptungen.
  • Vergleichbare Tätigkeiten gruppieren und Entgeltdaten nach Geschlecht auswerten.
  • Entgeltspannen für Stellenausschreibungen vorbereiten und auf die Frage nach dem bisherigen Gehalt verzichten, auch wenn beides in Deutschland noch nicht vorgeschrieben ist.
  • Die Berichtstermine der Richtlinie (ab Juni 2027 ab 150 Beschäftigten) beobachten. Ob Deutschland sie übernimmt, ist offen.

Beratung und Unterstützung

Einzelfragen gehören in eine Beratung: Betriebsrat oder Personalrat, Gewerkschaft, Fachanwältinnen und Fachanwälte für Arbeitsrecht oder die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (Kontaktangaben im verwandten Beitrag).