Was § 3 Abs. 4 AGG regelt

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist seit dem 18. August 2006 in Kraft. Es verbietet Benachteiligungen im Arbeitsleben, zum Beispiel bei den Arbeitsbedingungen, beim Zugang zu Erwerbstätigkeit und Weiterbildung oder bei der Mitwirkung in Beschäftigten- und Arbeitgeberverbänden (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG). Sexuelle Belästigung ist in § 3 Abs. 4 AGG als eine Form dieser Benachteiligung geregelt.

Nach dem Gesetzestext liegt sie vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten „bezweckt oder bewirkt“, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird. Das Gesetz nennt Beispiele: unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen dazu, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie das Zeigen und sichtbare Anbringen pornografischer Darstellungen. Besonders deutlich wird die Würdeverletzung, wenn ein von Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung geprägtes Umfeld entsteht.

Kürzer fasst es die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) zusammen, wie der IAB-Kurzbericht sie wiedergibt: jedes sexualisierte Verhalten, das die betroffene Person nicht will. Beide Beschreibungen zeigen, worauf es ankommt. Der Maßstab ist die Sicht der Person, die das Verhalten erlebt.

Flirt, Kompliment, Belästigung: wo die Grenze verläuft

Ein Flirt lebt davon, dass beide Seiten ihn wollen. Fehlt diese Gegenseitigkeit, zählt das Wort, das der Gesetzestext vorn nennt: unerwünscht. Gemeint ist, was die angesprochene Person nicht will, nicht was die handelnde Person für harmlos hält. Ein ausdrückliches Nein verlangt der Wortlaut des § 3 Abs. 4 AGG nicht.

Das zweite Merkmal ist die Wirkung. Weil das Gesetz „bezweckt oder bewirkt“ schreibt, genügt es, dass die Würde tatsächlich verletzt wird. Eine böse Absicht ist nicht nötig. Wer sagt, er habe nur ein Kompliment machen wollen, ist nach dem Wortlaut also nicht automatisch entlastet. Umgekehrt knüpft das Gesetz an sexuell bestimmtes Verhalten an und nicht an jede persönliche Bemerkung.

Die Grenze ist damit kein fester Satzkatalog, sondern hängt von Inhalt, Zusammenhang und Wirkung ab. Wie Gerichte Einzelfälle einordnen, lasse ich hier aus und nenne deshalb keine Urteile. Einen Hinweis gibt die IAB-Befragung vom Dezember 2024: Die Einschätzung, welches Verhalten als Belästigung gilt, unterschied sich zwischen Frauen und Männern kaum.

Beispiele nach Art des Verhaltens

Die folgende Ordnung sortiert die im Gesetz genannten Verhaltensweisen nach Kanal. Es sind keine Fallschilderungen. Die Aufzählung im Gesetz nennt Beispiele, die ADS-Kurzdefinition erfasst jedes sexualisierte Verhalten, das nicht erwünscht ist.

Verbal

Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie Aufforderungen zu sexuellen Handlungen.

Nonverbal

Das Zeigen oder sichtbare Anbringen pornografischer Darstellungen, ohne dass dabei ein Wort fallen muss.

Körperlich

Sexuell bestimmte körperliche Berührungen und unerwünschte sexuelle Handlungen.

Digital

Der Wortlaut knüpft an „Verhalten“ an, nicht an einen Kommunikationsweg. Die Bundesagentur für Arbeit nennt E-Mail und SMS ausdrücklich als Kanäle, über die Belästigung stattfinden kann. Bemerkungen sexuellen Inhalts oder entsprechende Darstellungen können also auch dort unter § 3 Abs. 4 AGG fallen.

Was Arbeitgeber tun müssen

Der Schutz im Betrieb steht in den §§ 12 und 13 AGG. Nach § 12 gilt:

  • Arbeitgeber müssen die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen treffen, auch vorbeugende (Abs. 1).
  • Sie sollen auf die Unzulässigkeit hinweisen, vor allem in der Aus- und Fortbildung. Eine geeignete Schulung der Beschäftigten gilt als Erfüllung der Pflichten aus Absatz 1 (Abs. 2).
  • Verstoßen Beschäftigte gegen das Verbot, müssen Arbeitgeber im Einzelfall geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen ergreifen, etwa Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung (Abs. 3).
  • Werden Beschäftigte bei der Arbeit von Dritten benachteiligt, müssen Arbeitgeber ebenfalls geeignete Schutzmaßnahmen treffen (Abs. 4).
  • Das Gesetz und die Beschwerdestellen müssen im Betrieb bekannt gemacht werden, etwa per Aushang oder über übliche IT-Wege (Abs. 5).

§ 13 AGG gibt Beschäftigten das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren. Die Beschwerde muss geprüft und das Ergebnis mitgeteilt werden. Die Rechte der Arbeitnehmervertretungen bleiben unberührt.

Eine Benachteiligung durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist nach § 7 Abs. 3 AGG außerdem eine Verletzung vertraglicher Pflichten. Greift der Arbeitgeber bei sexueller Belästigung gar nicht oder offensichtlich ungeeignet ein, dürfen Betroffene nach § 14 AGG unter Umständen die Arbeit einstellen, ohne den Lohn zu verlieren. Schadensersatz und Entschädigung regelt § 15 AGG. Beides, samt Fristen, behandelt der Artikel zu Beschwerde, Frist und Entschädigung.

Wie häufig sexuelle Belästigung vorkommt

Die belastbarsten aktuellen Zahlen für Deutschland stammen aus dem IAB-Kurzbericht 9/2025 vom 20. Mai 2025 (abgerufen am 13.11.2026). Er wertet zwei Erhebungen aus.

Beschäftigtenbefragung (IAB-OPAL, Dezember 2024). Befragt wurden 2.814 Beschäftigte zwischen 18 und 65 Jahren, ohne Beamte und Selbstständige. Die Frage lautete sinngemäß, ob es in der bisherigen Karriere Vorfälle sexueller Belästigung im näheren Arbeitsumfeld gab. Rund 20 Prozent bejahten das, bei Frauen waren es 24, bei Männern 15 Prozent. Wichtig ist die Frageform: Die Zahl umfasst Vorfälle im Umfeld, sie ist keine Quote der selbst Betroffenen.

Betriebsbefragung (IAB-LPP, 2023/2024). Befragt wurden 738 private Betriebe mit mindestens 50 sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Rund 13 Prozent nannten mindestens einen Fall in den vergangenen zwei Jahren, bei etwa einem Prozent war eine Führungskraft beteiligt. In 38 Prozent der Betriebe gab es weder ein Beschwerdeverfahren noch Prävention. Schulungen oder Sensibilisierungen führten knapp 15 Prozent in den zwei Jahren davor durch.

Für die Europäische Union nennt der IAB-Bericht, Eurostat 2024 zitierend, einen Anteil von 32 Prozent der Frauen im Erwerbsleben, die betroffen waren. Die Erhebungen unterscheiden sich in Frage und Gruppe, ein Vergleich der Prozentwerte ist daher nur mit Vorsicht möglich.

Auswirkungen

Für die Betriebe liefert der IAB eine Zahl: 72 Prozent der Betriebe, die Fälle nannten, berichteten von mindestens einer negativen Folge. Arbeitsmoral und Produktivität waren jeweils bei etwa zwei Dritteln betroffen, Abwesenheit und Fluktuation bei knapp der Hälfte.

Zu den Folgen für die Betroffenen selbst, etwa für die Gesundheit, nenne ich keine Zahlen. Ich habe dafür keine Quelle gefunden, auf die ich mich verlassen würde.

Dunkelfeld

Als Dunkelfeld gelten Fälle, die nie gemeldet oder erfasst werden und deshalb in keiner Statistik auftauchen. Der IAB-Kurzbericht beziffert es nicht, vermutet aber eine hohe Dunkelziffer: Fälle blieben oft ungemeldet, aus Angst vor Konsequenzen oder aus Scham.

Dazu passt eine weitere Zahl aus der Beschäftigtenbefragung. Frauen haben weniger Vertrauen in die Reaktion des Betriebs als Männer. Keine Unterstützung erwarten 12 Prozent der Frauen und 7 Prozent der Männer. Die genannten Häufigkeiten beschreiben also, was berichtet wird, und nicht zwingend alles, was geschieht.

ILO-Übereinkommen 190

Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) hat das Übereinkommen 190 über Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt am 21. Juni 2019 verabschiedet. Der Bundestag beschloss am 20. April 2023 das Gesetz, das die Voraussetzung für die Ratifikation schuf (Drucksache 20/5652). Die Ratifikationsurkunde hinterlegte Deutschland laut ILO am 14. Juni 2023. Für Deutschland ist das Übereinkommen laut Verfassungsblog seit dem 14. Juni 2024 in Kraft, ein Jahr nach der Hinterlegung.

Welche Rechte Beschäftigte im Einzelfall durchsetzen können, ergibt sich aus den oben beschriebenen Vorschriften des AGG. Dieser Artikel leitet aus dem Übereinkommen selbst keine Ansprüche ab.

Rechtsstand

Eine Reform des AGG liegt als Gesetzentwurf im Bundestag (Zweites Gesetz zur Änderung des AGG, Drucksache 21/6178). Die erste Lesung war am 11. Juni 2026, die Anhörung am 5. Oktober 2026. Nach der Bundestagsseite mit Stand 12.11.2026 ist der Entwurf nicht verabschiedet. Vorgesehen sind unter anderem eine Verlängerung der Geltendmachungsfrist von zwei auf vier Monate und eine Schlichtungsstelle bei der ADS. Inhalt und Zeitplan können sich ändern. Es gilt das AGG in der oben beschriebenen Fassung. Das ist keine Rechtsberatung.

Wo du Hilfe bekommst

  • Hilfetelefon „Gewalt gegen Frauen“: 116 016, auch erreichbar unter 08000 116 016, kostenfrei, anonym, rund um die Uhr. Das Angebot richtet sich an Frauen, die von Gewalt betroffen sind. Für Männer gibt es das Hilfetelefon „Gewalt an Männern“ unter 0800 123 99 00, auch per Chat und E-Mail (Angabe des Bundesfamilienministeriums).
  • Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS): Telefon 0800 546 546 5, Beratungssprechzeiten Montag bis Donnerstag von 9 bis 15 Uhr, E-Mail beratung@ads.bund.de. Sie berät Betroffene sowie Arbeitgeber zu Beschäftigtenrechten und Schutzmaßnahmen.
  • Betriebliche Beschwerdestelle (§ 13 AGG): Du darfst dich dort beschweren. Wo sie sitzt, muss der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 5 AGG im Betrieb bekannt machen.
  • Arbeitnehmervertretung: Auch an den Betriebsrat kannst du dich wenden. Seine Rechte lässt § 13 AGG ausdrücklich unberührt.

Die Bundesagentur für Arbeit empfiehlt, das Geschehen möglichst genau zu dokumentieren und vor rechtlichen Schritten Beratung einzuholen. Dazu gehört ein Blick auf die kurze Frist von zwei Monaten nach § 15 Abs. 4 AGG. Dieser Artikel ist keine Rechtsberatung.