Geschlechtervielfalt im Betrieb: Begriffe und respektvolle Sprache

Wer im Betrieb über Geschlecht spricht, stößt schnell auf Begriffe, die durcheinandergeraten. Dieser Artikel trennt sie, fasst die Rechtslage zum 13. November 2026 zusammen und gibt Sprachhinweise für Teams. Er ist keine Rechtsberatung.

Vier Begriffe auseinanderhalten

Als Erklärmodell ist die „Genderbread Person“ bekannt, die mehrere Dimensionen von Geschlecht getrennt darstellt. Dieser Artikel baut das Modell nicht nach, sondern arbeitet mit vier eigenen Leitfragen. Die Begriffsbestimmungen folgen dem Glossar des Bundesfamilienministeriums (Stand 20. Januar 2026).

Geschlechtsidentität: Als wer erlebt sich eine Person?

Gemeint ist das eigene Wissen und Empfinden, welchem Geschlecht man sich zugehörig fühlt. Viele Menschen verstehen sich als Frau oder Mann, andere als nichtbinär oder anders. Von außen sieht man die Identität nicht. Auskunft geben kann nur die Person selbst.

Geschlechtsausdruck: Wie zeigt sich eine Person?

Dazu zählen Kleidung, Frisur, Körperhaltung, Gestik und Verhalten. Solche Merkmale werden oft als eher männlich oder eher weiblich gelesen. Der Ausdruck muss nicht zur Identität passen. Wer Anzug trägt, hat damit nichts über sein Geschlecht gesagt.

Körper und Geschlechtsmerkmale: Was ist angeboren?

Intergeschlechtliche (inter*) Menschen haben angeborene Merkmale bei Geschlechtsorganen, Chromosomen oder Hormonen, die sich medizinisch nicht eindeutig als männlich oder weiblich einordnen lassen. Das Glossar hält ausdrücklich fest: Intergeschlechtlichkeit ist nicht dasselbe wie Transgeschlechtlichkeit.

Anziehung: Zu wem fühlt sich eine Person hingezogen?

Sexuelle Orientierung beschreibt, mit welchem Geschlecht oder welchen Geschlechtern jemand romantische oder sexuelle Beziehungen eingehen möchte. Sie betrifft das Begehren, nicht die Identität und nicht den Körper.

Trans*, cis, nichtbinär

Trans* Menschen identifizieren sich nicht oder nicht nur mit dem Geschlecht, das ihnen bei der Geburt zugewiesen wurde. Medizinische Maßnahmen sind laut Glossar keine Voraussetzung, um im selbst empfundenen Geschlecht zu leben. Cis meint, dass Identität und zugewiesenes Geschlecht übereinstimmen. Nichtbinär ist ein Oberbegriff für Menschen, die sich weder ausschließlich als Mann noch ausschließlich als Frau verstehen. Die vier Dimensionen sind unabhängig voneinander. So lese ich diese Begriffsbestimmungen.

Rechtslage in Kürze

Das Bundesverfassungsgericht 2017: eine dritte Option

Mit Beschluss vom 10. Oktober 2017 (1 BvR 2019/16) entschied der Erste Senat: Das Personenstandsrecht verletzt das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz) und das Diskriminierungsverbot (Art. 3 Abs. 3 Satz 1), wenn es Menschen, die sich dauerhaft weder als Mann noch als Frau zuordnen, zu einer Angabe zwingt, aber nur „männlich“ oder „weiblich“ zulässt. Der Gesetzgeber musste bis zum 31. Dezember 2018 neu regeln: entweder auf den Geschlechtseintrag verzichten oder eine weitere positive Bezeichnung schaffen. Umgesetzt wurde das durch eine Änderung des Personenstandsgesetzes; seit dem 22. Dezember 2018 kann neben „männlich“ und „weiblich“ „divers“ eingetragen werden, der Eintrag kann auch offenbleiben.

§ 45b PStG und das Selbstbestimmungsgesetz

Von Ende 2018 bis zum 1. November 2024 regelte § 45b PStG die Änderung des Eintrags für Menschen mit Varianten der Geschlechtsentwicklung und verlangte dafür in der Regel eine ärztliche Bescheinigung. Heute trägt die Vorschrift die Überschrift „Erklärungen nach dem Gesetz über die Selbstbestimmung in Bezug auf den Geschlechtseintrag“ und regelt das Verfahren: Die Erklärung wird persönlich vor dem Standesbeamten abgegeben.

Das Selbstbestimmungsgesetz (SBGG) ist am 1. November 2024 in Kraft getreten. Nach den Angaben des Bundesfamilienministeriums genügt eine Erklärung mit Eigenversicherung beim Standesamt, ein Gericht und Gutachten sind nicht nötig. Die Änderung muss drei Monate vorher angemeldet werden. Möglich sind die Einträge „männlich“, „weiblich“ und „divers“ oder die Streichung des Eintrags. Die Vornamen müssen zum Eintrag passen. Nach einer Änderung gilt eine Sperrfrist von einem Jahr, außer bei Minderjährigen.

Was das Gesetz im Betrieb regelt und was nicht

Der aktuelle Eintrag und die aktuellen Vornamen gelten im Rechtsverkehr, soweit ein Gesetz nichts anderes bestimmt (§ 6 Abs. 1 SBGG). Dazu gehört das Offenbarungsverbot: Frühere Einträge und Namen dürfen ohne Zustimmung nicht offenbart oder ausgeforscht werden, vorbehaltlich Ausnahmen bei öffentlichem oder rechtlichem Interesse. Ein Bußgeld ist laut Ministerium nur vorgesehen, wenn die Offenbarung absichtlich schädigen soll. Zeugnisse, Verträge und ähnliche Dokumente können bei berechtigtem Interesse mit den neuen Angaben neu ausgestellt werden.

Ein allgemeines Verbot, jemanden falsch anzusprechen, enthält das Gesetz nicht. Das Glossar des Ministeriums nennt wiederholtes oder absichtliches Misgendern, also die Ansprache mit falschem Namen oder Pronomen, trotzdem Diskriminierung. Beim Deadnaming, dem absichtlichen Gebrauch des früheren Vornamens, sei unter Voraussetzungen ein Bußgeld möglich. Im Zweifel entscheidet der Einzelfall.

Das AGG: Geschlecht und sexuelle Identität

§ 1 AGG verbietet Benachteiligungen unter anderem wegen des Geschlechts und der sexuellen Identität. „Geschlechtsidentität“ steht nicht im Katalog. Trotzdem gibt der Beschluss von 2017 einen Hinweis: Das Bundesverfassungsgericht rechnet auch Menschen, die sich nicht als Frau oder Mann einordnen, zum Schutz des Art. 3 Abs. 3 GG vor Benachteiligung wegen des Geschlechts. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes erfasst Beratungsanfragen von trans, inter und nichtbinären Menschen unter dem Merkmal „Geschlecht“. Die Bundesregierung nimmt in ihrer Antwort auf eine Kleine Anfrage (Drucksache 21/7652, August 2026) selbst keine rechtliche Einordnung vor und kennt außer öffentlich zugänglichen Quellen keine Gerichtsentscheidungen dazu. Wie ein Gericht einen Fall bewertet, lässt sich deshalb nicht pauschal sagen.

Arbeitgeber müssen nach § 12 Abs. 1 AGG Beschäftigte vor Benachteiligungen schützen, auch vorbeugend. Ein Gesetzentwurf zur Änderung des AGG (Drucksache 21/6178) ändert die Merkmale „Geschlecht“ und „sexuelle Identität“ nicht; er ist am 13. November 2026 nicht verabschiedet, es gilt der bestehende Text.

Toiletten und Umkleiden

Hier ist die Lage nicht abschließend geklärt. Gesichert ist nach Angaben des Ministeriums nur dies: Das SBGG vermittelt keinen Anspruch auf Zugang zu geschützten Räumen, und Vertragsfreiheit und Hausrecht bleiben unberührt (§ 6 Abs. 2 SBGG). Zum Zugang zu Räumen allgemein nennt das Ministerium zwei Punkte: Eine Ablehnung allein wegen des Trans-Seins ist nach dem AGG verboten, eine Ungleichbehandlung kann aber mit Privatsphäre oder persönlicher Sicherheit gerechtfertigt sein (§ 20 AGG). Für den Betrieb äußern sich Kanzleien uneinheitlich: Eine sieht nach der Änderung des Eintrags einen Anspruch auf Zugang zu den Räumen des eingetragenen Geschlechts, eine andere keine Pflicht zu Umbauten. Beide verweisen darauf, dass die Arbeitsstättenverordnung getrennte Sanitärbereiche vorsieht, und nennen Einzelfalllösungen wie zusätzliche Räume ohne Geschlechtsvorgabe. Ein Urteil, das die Frage klärt, kenne ich nicht.

Fragen und Daten im Betrieb

Im Bewerbungsverfahren darf nach der Praxishilfe der Gesellschaft für Datenschutz und Datensicherheit nur erhoben werden, was mit der Eignungsprüfung unmittelbar zusammenhängt; nach dem AGG unzulässige Merkmale dürfen nicht erfragt werden. Zum Geschlecht äußert sich die Praxishilfe nicht ausdrücklich. Eine Kanzlei hält die Frage nach dem Geschlecht bisher nur ausnahmsweise für zulässig. Meine Empfehlung daraus: Anrede- und Geschlechtsfelder nur führen, wenn ein Zweck benannt werden kann, und dann mit offener Option. Nach einer Änderung sind Stammdaten nach Einschätzung der Kanzlei CMS auf Aufforderung zu berichtigen (Art. 16 DSGVO).

Sprachhinweise für Teams

Die folgenden Hinweise sind meine Empfehlungen, keine Rechtsvorschriften.

• Selbstbezeichnung zählt. Namen und Pronomen verwenden, die eine Person nennt. Das Glossar rechnet falschen Namen oder falsche Pronomen zum Misgendern.
• Fragen statt raten. Eine freiwillige, offene Frage wie „Wie möchtest du angesprochen werden?“ ist besser als eine Vermutung nach Aussehen oder Stimme.
• Nicht nach Körper oder Vergangenheit fragen. Operationen, Hormone, frühere Namen: Das geht Kolleginnen, Kollegen und Vorgesetzte nicht an. Frühere Namen nicht weitergeben.
• Neutral formulieren, wo Geschlecht nichts zur Sache tut. „Beschäftigte“, „Team“, „alle“ statt Doppelpunkt oder Sternchen in Fließtexten; in Anreden zum Beispiel „Guten Tag Alex Muster“.
• Alle benennen. Wer Frauen, Männer und nichtbinäre Menschen ausdrücklich nennt, nimmt niemanden weg; es geht ums Dazunehmen.
• Fehler kurz korrigieren. Entschuldigen, richtigstellen, weitermachen. Wiederholtes oder absichtliches Misgendern ist etwas anderes als ein Versprecher.
• Betroffene nicht zur Erklärinstanz machen. Wer etwas wissen will, informiert sich zuerst selbst.

Einordnung und Beratung

Zahlen dazu, wie häufig Diskriminierung im Betrieb vorkommt, nenne ich hier nicht. Eine Erhebung, auf die ich mich verlassen würde, habe ich nicht gefunden. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes registrierte laut Bundesregierung 374 Beratungsanfragen zum Merkmal „Geschlecht“ von Personen mit trans, inter oder nichtbinärer Identität im Jahr 2025 (2020: 154); das sind Anfragen, kein Maß für die tatsächliche Häufigkeit. Die Stelle hat nach Angabe der Bundesregierung außerdem eine rechtswissenschaftliche Untersuchung zu geschlechtlicher Vielfalt am Arbeitsplatz in Auftrag gegeben, die 2027 erscheinen soll.

Die Antidiskriminierungsstelle informiert, berät und vermittelt auf Wunsch eine gütliche Beilegung. Sie ist unter 0800 546 546 5 erreichbar (laut Ministeriumsseite Montag bis Donnerstag 9 bis 15 Uhr) oder per E-Mail an beratung@ads.bund.de. Das ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.